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  一个企业能否成功，选人和用人非常关键，因为所有的事业都是人干出来的。企业想招到非常合适的人才很困难，关键就在于，现有的这些人你怎么用。本文作者为中国太平洋建设集团创始人严介和先生，他分享了自己的用人心得，建议每一位管理者认真阅读和思考。

  作者丨严介和   编辑 | 张橙果粒橙

  来源丨腾讯财经(ID:financeapp)

  如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员。基层只做事不做人，中层既要做事情又要做人
，高层不做事只做人
。

  对于考核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚
，多做少说，目标就是金牌，把事情做好，达到目标
，这就是标准，其他的别谈。

  一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美。这样
，就是优秀的基层
，这样才能谈做人
。

  对于考核中层员工
，就是教练员
，教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有传承，也有经验的创新。

  这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说
，既要做好工作，也要带好团队

。做人做事相结合


，做人无私则无畏，做事无私也有畏。这样，才是合格的中层
。

  而对于考核高层
，就是裁判员
，裁判员就是只管人不管事
。因为高层只负责用好人，该管则管
，不该管千万不要管。给下面的人多留点空间
，允许犯错，这样才能使下属迅速成长。

  才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准
。

  才能和胸怀大家都能理解
，需要解释一下的是中间的德行
，什么是德?即品格;什么是行?即性格。

  一流的人：品格为方刚毅，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。这就是德行。

  1

  用人理念

  讲文凭更讲水平
，讲职称更讲称职，讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格
。

  在用人方面，没有这样正确的用人理念
，招来人也是白招
。到最后，为了壮大实力而盲目扩充人数
，越招越大

，只会成为泡泡糖
，一戳就破了

。

  一般的企业在用人理念方面，讲的就是文凭、职称
、阅历

、资历、道德。但企业不是政界，不是学界，更不是单纯的慈善事业，在用人方面，更应该考虑的是水平

、称职、能力、奉献

、风格。

  2

  用人心态

  说到心态，不只是对下属

，而是作为企业来说
，面对所有人的时候
，应该用什么心态。

  企业不是政府，不是做学术研究，更不是慈善机构
，所以在企业里的任何一个人，面对的人群大体上可以分为三类
：第一是部下，第二是领导，第三是客户。

  很多人说“您是我的上帝”，说客户是上帝，客户是衣食父母，这是改革开放初期的声音

。随着与时俱进的今天，在企业家的内心深处，是否反思过，真正第一的上帝到底是谁?不是别人
，而是自己赏识的部下。

  我一直提携厚侍的人，为什么要这样做?

  真正想把人用好，就是把你想用的人当上帝
，要说出来，更要做出来。

  想要培养下属，先给下属做好下属
，想要锻炼秘书
，先给秘书当好秘书，想要有称职的部下

，先给部下当好部下
，想要下属做好服务，先给下属做好服务。不要摆谱，可以讲资格老，但绝对不能讲老资格
。

  作为一个企业的管理层
，对部下
，都须从思想到行为都表露出这么一个心态：“我能为您做点什么?我还能为您做点什么?您能让我为您做点什么?”这样的心态，才能符合企业的需求
。

  举个例子，和团队一起吃饭，会有下属给你敬酒
，而作为领导的你，能不能先给下属敬酒?能不能用实际行动为团队服务一次?

  第二上帝就是尊敬的领导，领导咋说我咋办，用脚踏实地去落实领导的壮志凌云。领导发话，我们就必须把好的事情做得更好，麻烦的事情也做得尽善尽美。

  具体落地怎么做?定标准一丝不苟，树品牌十全十美，做项目百璧无瑕，抢进度千方百计，保安全万无一失。

  第三上帝是忠实的客户。

  作为决策层，外树一面醒目旗帜，内敛一支精英团队，做到最后，买方市场变为卖方市场，做到大精强优或专特精美
，把第一上帝(赏识的部下)和第二上帝(尊敬的领导)服务好，第三上帝(忠实的客户)就自然有了
。

  需要说明的是，客户虽然排在第三
，但同样是上帝
。

  3

  用人方法

  用人疑，疑人用;

  理性疑
，感性用;

  公开疑
，透明用。

  “用人不疑、疑人不用”是短缺经济的年代
，但在今天是行不通的
。在用人方法上
，你要记住，只要是人物，都是有争议的
，只要是人才，都是个性的。

  很多国家历届选举时
，最后选出的总统，票数都不会过半
，这说明领袖也会有争议，企业用人也应如此

。

  只有企业能做到真正的“公平、公正、公开”
，这样才有可能基业长青。

  4

  用人技巧

  善于发现，倾情呵护;

  从容包容，慷慨使用
。

  首先发现能人的长处，然后呵护他们的观念
，包容他们的个性
，最后大胆给权
，让他们拥有自己的舞台
。

  这样的人才不仅能留住，更能把企业当家

，把事情当事业做;这样的人才到最后，就能说主人话
、办主人事、尽主人职。

  5

  用人风尚

  六分人才，八分使用，十分待遇
。

  6

  用人胸怀

  多赏识

，少谴责;

  用其长，容其短;

  刀子嘴，豆腐心。

  要知道赏识使人成长，谴责使人成熟
。一流的企业是一流的商学院，如何让企业的员工能迅速成长?适时的赏识、表扬是少不了的
，让他们的脚步跟上心灵。

  而当到了需要员工成熟的阶段
，就要用“刀子嘴
、豆腐心”的态度去提醒他们

，让他们的心灵等一等脚步。

  7

  用人境界

  对基层——待遇留人;

  对中层——情感留人;

  对高层——事业留人。

  如何留住人?理顺为三个层面
。

  对基层的人员，方式是用待遇留人

，因为基层人心地纯朴且待遇少，他们需要钱，能多厚待他们就尽量的厚待他们;人不能把钱带进棺材，那为什么不能多用之于民呢?

  让基层的人过更好的生活，使得基层人更努力的工作
，这不是双赢吗?

  对中层的人员，方式是用情感留人。单纯的物质已经满足不了他们的需要，只有用真感情去交往，把这些人当成家人对待，可以严厉
，也可以宽容，可以赏识，也可以谴责。

  这样，中层员工才会把公司当做家，投入更多的心血。

  对高层的人员，方式是用事业留人。

  这个层面的人往往都能独挡一面
，也确实想有番作为，闯出自己的天空。待遇和情感的投入，无法满足。

  他们需要的是一份事业的尊严
，给他们平台和施展的空间
，给他们财力和物力的支持
，甚至让他们成为你的合伙人，又有何不可?

  8

  成功用人

  如何用人才算成功?也就是所谓的“成功用人”
，只要做到这五句话
：“敢于否定，勇于创新，善于善败，乐于取舍
，成于归零”

。

  ► 关于作者：严介和，中国太平洋建设集团创始人，郑和舰队首席顾问，华佗论箭首席专家，新华社《新论语》总撰稿人
。本文来源：腾讯财经(ID:financeapp)
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