欢迎光临888集团网站

  01

  古今中外 ,有很多事例支持这么一个说法 ,即在小事情上 ,“善做事的人”胜过“善做人的人 ” ;而在大事情上 ,“善做事的人” 干不过 “善做人的人”

。

  于是 ,才留下一段流传千古的对话
。

  上问曰：“如我，能将几何?”信曰
：“陛下不过能将十万。”上曰：“于君何如?”曰：“臣多多益善耳。”上笑曰：“多多益善
，何为为我禽”?”信曰：“陛下不能将兵，而善将将，此信之所以为陛下禽也。”

  用大白话讲 :刘邦皇上问韩信：“像我的才能，能统率多少兵马?”韩信说：“陛下不过能统率十万
。”皇上说
：“你怎么样?”回答说：“我是越多越好。”皇上笑着说
：“您越多越好，为什么还被我擒了?”

  韩信说：“陛下不能带兵，却善于驾驭将领
，这就是我被陛下擒的原因。”

  好一个“陛下不能将兵
，而善将将”。

  一时强大但不善将将的项羽 ,最终败给了一时弱小但善于将将的刘邦
。

  02

  曾国藩 ,一介书生
。手不能舞剑 ,脚不能策马上阵 ,也不是什么军事家 ,却指挥千军万马 ,硬是从如日中天、势如虎狼的太平军手中 ,挽救了大厦将倾的清朝。他凭什么呢?

  俩字 : 将将。

  现在有人把曾国藩吹得神乎其神 ,说他善于面相识人 ,三千步就能看出一个人的才能品德高低与未来行事成败
。这说法是扯蛋。曾国藩也发生过拜将识人看走眼的重大事故。

  咸丰十年九月，曾国藩派李元度驻防徽州
，就打了败仗。

  李元度这个人长于出谋划策，本是坐办公室的人。曾国藩想提拔他，让他驻防徽州。曾国藩告诉他，你一定要改掉文人习气
，一定坚壁自守。李元度防守徽州的时候
，太平军李侍贤部天天骂他，说他是缩头乌龟
。后来李元度违抗曾国藩坚壁自守的命令，出城一战，几千人马，几乎全都被吃掉
。曾国藩这次识人不明，李元度出谋划策是其所长，临守战场是其所短
。

  这个事儿说明了曾国藩不是天才，是在屡败屡战
、不断反省中觉悟与成长起来的

。

  但曾老师后来在将将上确有一套
。

  自知领兵打仗非自己的长项，他唯一能做的只能是推行人才战略
，“集众人之长
，补一已之短”，“合众人之私，成一已之功”，“只在用人二字上，此外竟无可着力处。”

  据不完全统计，曾氏幕府二十多年间召集的幕僚达400多人，这些人后来官至三品者达47人，位至督抚者33人

。

  左宗棠
、李鸿章、彭玉麟
、郭嵩焘
、沈葆桢、刘蓉、李元度
、罗泽南等晚清的栋梁之材
，无不受曾举荐
。

  “国之重臣，悉出曾门矣!”

  曾老师将将，有以下几个特点。

  03

  先求将，而后选兵。

  曾老师指出 :“古之治兵，先求将而后选兵

。今之言兵者
，先招兵而并不择将。譬之振衣者
，不提其领而挚其纲，是棼之也，将自毙矣
。”

  他说，如果没有找到好的将领 ,带兵就会如同整理裘毛大衣 ,不提起衣领 ,皮毛就会越整越乱。

  曾老师又说 :兵易募而将难求
。营官不得人，一营皆成废物;哨官不得人，一哨皆成废物;什长不得人
，十人皆成废物。

  他一针见血地指出

，用将如果滥取充数，有兵如无兵也。

  我见过不少人创业，后来都失败了，就是因为创始人把很多精力用在“选兵”上，在“求将”上着力不够


。

  而雷军再创业时
，就汲取以前的教训，把“求将”，求好将
，视为优先工作
，投入了大量时间精力，迅速地找齐了各管一块的八大金刚
。使小米公司少走了弯路，并获得快速成长
。

  05

  将才的标准 : 智
、勇
、德、勤
。

  曾老师的择将标准是 :

  (1)带兵之人，第一要才堪治民;第二要不怕死;第三要不急急名利 (注:不急功近利);第四要耐受辛苦
。

  (2)求将之道，在有良心
，有血性，有勇气，有智略。

  (3)求勇敢之将易
，而求廉正之将难
。盖勇敢倡先
，是将帅之本分;而廉隅正直，则粮饷不欺，赏罚不滥，乃可固结士心
，历久常胜
。

  (4)有智无勇
，能说而不能行;有勇无智，则兵弱而败
，兵强亦败。不明方略，不知布置
，不能审势，不能审机
，即千万人终必败也。

  曾老师认为 ,最好的将才是智、勇
、德、勤俱全。

  如不能俱全 ,则德勇勤的人优先起用。

  并说 “ 软熟者(注:性格软弱者)不可用
，谄谀者不可用，胸无实际
、大言欺人者不可用”
。

  06

  用人的智慧 ,就是在找不到理想人才的情况下把人用好。

  常常遇到一些老板 ,向我抱怨：东方赢老师，优秀管理人才真是找不到。公司内部没有合格的
，外部又招不到互相对眼的
。

  我跟他们说 ,在现实中 ,我们应把碰不到优秀人才的情况 ,视为常态。如果碰到一位智勇德勤绩俱全的人才 ,那些运气。

  我有一个教训，我年轻时创业

，眼界高
，招来的基层员工素质都不低
，但在提拔干部时我往往以自己作标准去衡量，看到的人没有一个达标的。令我困惑的是这些员工在我这儿锻炼一二年之后
，再到其他公司时大多受到重用，做总监的做总裁的不少
。

  后来我想明白了一个道理，这个道理用曾老师的话讲就是:

  “人材以陶冶而成，不可眼孔太高，动谓无人可用。”

  又说“要以衡材不拘一格
，论事不求苛细
。无因寸朽而弃连抱，无施数罟以失巨鳞。”就是讲
，人才有小毛病不要紧 ,关键是要有长处。

  “人才以培养而出，器识以磨砺而成”。

  这是曾国藩的培养人才观
。他认为“天下无现成之人才，亦无生知之卓识”
，不可动辄说“天下无才”或“无人可用”。

  曾国藩从长期实践中归纳出培养人才的方法，主要有“教诲”
、“甄别”
、“保举”、“超擢”四种
。教诲之法即教训、教导; 甄别之法即对能力
、品质考核鉴定 ;保举之法即向上级荐举有才或有功的人，使得到提拔任用 ; 超擢之法即超级提升
。

  以教诲为例

，凡手下将领来拜见，曾国藩总抽时间接见
，并谆谆训诲、告诫他们对上要精忠报国
，对下要力戒骚扰百姓;平时
，他也经常以书信、饭前闲谈的方式教导下属

。

  曾国藩深谙人的心理，认为对人才不能求全责备，而要多鼓励扶助。他说：“衡人亦不可眼界过高。人才靠奖励而出。大凡中等之才，奖率鼓励，便可望成大器 ;若一味贬斥不用
，则慢慢地就会坠为朽庸。”

  概括下曾老师的用人方略 ,就是八个字
：广揽
、慎用

、勤教
、严绳。

  (1)广揽，通过各种途径，挖掘各方面的人才。

  (2)慎用，合适的人要用在合适的岗位上。

  (3)勤教
，就是经常培训、教育。

  (4)严绳
，就是建立健全规章制度
，来管理
、督促部属。这样一来，即使下属能力有缺点
、工作有毛病
，也能及时发现与纠正。

  作者简介: 东方赢，跨越式发展理论之父，真业心学倡导者，曾担任大型实业公司总裁，出版著作《企业超速成长》《跨越式战略》，2007年中国经济十大新闻人物
。微信公众号"跨越式企业”出品人。阅读量逾千万的作品有《对员工宽容的公司都死掉了》《没有深度思考，所有勤奋都是扯淡》等多篇。